員工未返崗遭解雇？提供可信證據是維權關(guān)鍵
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因疫情防控導致勞動(dòng)者無(wú)法提供正常勞動(dòng)、用人單位以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同，雙方由此產(chǎn)生訴訟的并不少見(jiàn)。從法院判決依據來(lái)看，能否提供證據成為判定單位是否違法解除勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。
在疫情防控常態(tài)化的當下，許多單位員工會(huì )因突如其來(lái)的疫情防控導致不能及時(shí)復工。當員工無(wú)法按時(shí)到崗，用人單位與員工之間因此出現糾紛時(shí)，該如何判定是非對錯？
因疫情防控無(wú)法返崗，被“自動(dòng)離職”
2020年2月5日，正在武漢休假的李風(fēng)被確認為新冠肺炎病例的密切接觸者進(jìn)行隔離。巧的是，還有一天時(shí)間，李風(fēng)與自己遠在北京的用人單位簽約三年的合同就要期滿(mǎn)。當他接到公司關(guān)于處理合約的電話(huà)時(shí)，李風(fēng)表示自己正處于醫學(xué)觀(guān)察中，無(wú)法與公司正常溝通相關(guān)事宜。
誰(shuí)知該公司因業(yè)務(wù)調整需盡快完成人員裁減，單方面向李風(fēng)戶(hù)籍地郵寄了勞動(dòng)合同到期終止通知書(shū)，并從2020年2月7日起，停發(fā)了李風(fēng)的工資待遇。當李風(fēng)隔離期滿(mǎn)收到終止通知書(shū)時(shí)，感到很氣憤。在返回北京后，李風(fēng)向仲裁機構申請了勞動(dòng)仲裁。
同樣氣憤的還有在上海工作的王先生，2020年年初在家過(guò)年的他被用人單位通知2月10日上班。但王先生的老家因為疫情在2月1日已經(jīng)封村封路，無(wú)法按時(shí)上班。根據單位《員工手冊》規定“員工曠工累計10天視為自動(dòng)離職”，2月24日，用人單位以王先生累計曠工13天應為自動(dòng)離職為由，解除雙方勞動(dòng)合同。王先生認為該單位行為違法，遂通過(guò)法律途徑開(kāi)始維權，希望向單位討要違約賠償金。
想維權，“提供可信證明”是關(guān)鍵
那么，因疫情防控導致勞動(dòng)者無(wú)法提供正常勞動(dòng)，是否構成曠工？用人單位以勞動(dòng)者構成曠工為由解除勞動(dòng)合同，是否構成違法解除勞動(dòng)合同？記者發(fā)現，從法院判決依據來(lái)看，能否提供可信的證據成為判定單位是否違法解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。
被用人單位“自動(dòng)離職”的王先生在訴訟中提供了當地村委會(huì )出具的證明，證明他于2020年1月21日回村過(guò)年，2月1日封村封路，無(wú)法出行，并提供了當地防控小組2020年1月28日發(fā)布的《關(guān)于暫?！痢量h道路客運經(jīng)營(yíng)的通告》《××縣交通運輸局關(guān)于有序恢復全縣道路客運班線(xiàn)及相關(guān)道路運輸經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的通告》。
而用人單位提供的電話(huà)錄音，是用人單位與勞動(dòng)者當地村委會(huì )、縣政府工作人員的通話(huà)錄音，內容大概為該村封路措施僅禁止進(jìn)入村莊，并不禁止離開(kāi)。用人單位認為勞動(dòng)者完全有條件返回上海，能回未回屬于曠工，解除合同并不違法。但勞動(dòng)者對該證據真實(shí)性不予認可。
上海一中院審理后認為，在該案中，用人單位雖自稱(chēng)撥打電話(huà)與當地村委會(huì )、縣政府工作人員溝通詢(xún)問(wèn)，但證據真實(shí)性被王先生否認，錄音又無(wú)法顯示對方電話(huà)號碼、無(wú)法表明被談話(huà)人員身份，導致錄音的真實(shí)性無(wú)法被確認。
而王先生所提供的村委會(huì )證明、通告等證據，足以證明因其所在村封村封路，暫?？瓦\無(wú)法出行導致無(wú)法返崗。故法院采信王先生主張，確認用人單位解除雙方勞動(dòng)合同的行為違法。
北京的李風(fēng)也在仲裁中提供了由戶(hù)籍地人民政府出具的證明，證明其2020年2月5日至2月18日處于醫學(xué)隔離觀(guān)察狀態(tài)，最終仲裁委以用人單位在明知勞動(dòng)者處于醫學(xué)隔離觀(guān)察期間的情況下，與其終止勞動(dòng)合同于法無(wú)據，裁決用人單位違法解除勞動(dòng)合同，應支付違法賠償金6000元。
“同舟共濟”共建和諧關(guān)系
除了勞動(dòng)者拿出有力證據、依法維權成功的案例外，也有用人單位的主張受到法律支持的例子。
日前，在廣東省佛山市人社局向社會(huì )發(fā)布的2020年度十大勞動(dòng)爭議案例中，就有一例。
據介紹，一家建材公司員工李天明接到公司發(fā)出的到崗通知后，既未請假也未提供因疫情防控無(wú)法按時(shí)復工的證明材料，多次通知逾期未歸。10天后公司以曠工為由解除其勞動(dòng)合同。仲裁委裁決認為，李天明無(wú)正當理由延遲復工且未有請假手續或提供相關(guān)證明，用人單位依據上述規定與其解除勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當，對李天明的仲裁請求不予支持。
“疫情期間，違法終止勞動(dòng)合同，是一種社會(huì )責任缺失的表現?！贬槍σ蛞咔闀绻ぴ庥萌藛挝唤饧s的案件，北京市東城區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁院的詹璐璐告訴記者，作為市場(chǎng)經(jīng)濟重要主體的用人單位，不僅要考慮自身生存發(fā)展，還應當善待員工，履行對員工的社會(huì )責任。
“人力資源是第一資源?！闭茶磋凑J為，用人單位應該嚴格貫徹執行涉及員工醫療、工傷、勞動(dòng)合同關(guān)系等問(wèn)題的各項政策規定；要盡力保留已有員工，不裁員或少裁員，穩定勞動(dòng)關(guān)系，把員工復工的防疫基礎工作提前落實(shí)，如此方能體現依法經(jīng)營(yíng)管理和以人為本的理念。
而作為用人單位的員工，也應當自覺(jué)自律，不能借著(zhù)疫情防控的借口，偷懶偷閑，要積極主動(dòng)地配合用人單位復工復產(chǎn)，認真履行自己的工作崗位職責。
尤其在后疫情時(shí)代，疫情防控常態(tài)化，只有用人單位和員工同舟共濟，才能構建出和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，共渡難關(guān)。
當然，作為相對弱勢的員工群體來(lái)說(shuō)，當遇到用人單位違法解約時(shí)，一定要拿起法律武器維護自己的合法權益，不要讓人社部下發(fā)的《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》成為一紙空文。
(文中李風(fēng)、王先生、李天明均為化名) 【編輯:蘇亦瑜】
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